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Der gesetzliche Mindestlohn steigt ab dem 01.01.2017 auf 8,84 EUR. Was ändert sich für Busunternehmer? Müssen die Verträge angepasst werden? Treten die Änderungen automatisch ein? Was ist im Vorfeld zu beachten? Im folgenden Beitrag möchten wir über die wichtigsten Dinge informieren. Für Unternehmen, die an ihre Angestellten schon heute eine Vergütung oberhalb des künftigen Mindestlohns zahlen, ändert sich nichts.

Werden einzelne Zeiten auf Mindestlohnbasis vergütet – bspw. Bereitschaft -, so ist eine Änderung des Arbeitsvertrages nicht zwingend, da die Arbeitnehmer den Mindestlohnanspruch direkt aus dem Gesetz ableiten können. Eine klarstellende Ergänzung zum Arbeitsvertrag ist aber  sinnvoll. Für die kurzfristig Beschäftigten wirkt sich die Änderung nicht aus. Eine kurzfristige Beschäftigung liegt vor, wenn die Beschäftigung von vornherein auf nicht mehr als drei Monate oder insgesamt 70 Arbeitstage im Kalenderjahr begrenzt ist und nicht berufsmäßig ausgeübt wird. Die Höhe des Verdienstes ist dabei von jeher unerheblich.

Erhebliche Auswirkungen hat die Anhebung des Mindestlohns jedoch auf die geringfügig Beschäftigten. Hier gilt, dass die monatliche Arbeitszeit künftig auf 50,9 Stunden (bisher 52,9) begrenzt ist. Im Bereich der Geringverdiener ist eine Änderung der bestehenden Verträge erforderlich, sofern diese eine Arbeitszeit enthalten. Wurde mit einem Geringverdiener eine Arbeitszeit von 52,9 Stunden vereinbart, so hätte dies zur Folge, dass dessen Vergütung ab dem 01.01.2017 467,64 EUR beträgt. Damit würde ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis entstehen. Die Änderung sollte dokumentiert werden, da bei Betriebsprüfungen in der Regel auf die vereinbarte Arbeitszeit abgestellt wird.

Kommt eine einvernehmliche Lösung mit dem Arbeitnehmer nicht zustande, müsste eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. Hierbei sollte im Vorfeld genau überlegt werden, worauf sich diese stützen soll. Die Tatsache, dass bei Beibehaltung der bisherigen Arbeitszeit ein versicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis entsteht, reicht als Kündigungsgrund nicht aus. Vielmehr muss vorgetragen werden, dass künftig nur noch ein Beschäftigungsbedarf von 50,9 Stunden besteht. Denkbar ist auch, dass der Arbeitgeber für die Beschäftigung von geringfügig Beschäftigten nur ein bestimmtes Budget zur Verfügung hat.

 

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